[인사관리] 능력주의 인사시스템 정착을 위한 평가제도 改善방안(方案)
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작성일 22-03-04 20:39
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또한 고과를 1년에 한번만 하게 되면 목표에 대한 관리가 이루어지지 않으며 시간적 오류 등이 발생할 수 있다.
Ⅳ. 인사고처리해야할문제도의 운영
Ⅰ. 들어가며
순서
2. 인사고과 제도설계에서의 주요 의사결정(방침)
Ⅲ. 능력지향의 평가시스템의 설계
5) 고과시기 및 회수
능력주의 인사시스템 정착을 위한 평가제도 개선방안이라는 주제의 리포트입니다.레포트 > 사회과학계열
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3) 능력, 업적, 태도에 대한 평가방법과 가중치 부여
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앞서 살핀 바와 같이 직무, 구성원들의 의식 등을 종합하여 결정할 수 있을 것이다. 따라서 평소에는 목표에 대한 점검 및 고과를위한
4) 고과자
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설명
고과자는 상사에 대한 고과가 주를 이루지만 최근 동료 혹은 부하직원에 의한 고과를 함께 실시하는 다면고과 등이 도입되고 있다.
따라서 개인고과는 승급이나 승진, 연봉액, 인센티브 등을 결정할 때 사용하고, 집단고과는 예기치 않은 인센티브 등을 결정할 때 사용할 수 있을 것이다.
고과를 수차에 걸쳐서 시행한다고 보면 정확한 평가결과가 나오겠지만 시간과비용이 들게 된다.
1) 절대고과와 상대고과
2) 개인고과 및 집단고과
다.
Ⅱ. 한국인사제도의 변화경향
절대고과는 피고과자의 속성 을 정확하게 평가할 수 있는 advantage(장점) 이 있는 반면에, 고과자의 훈련이 되어 있지 않은 경우에는 각종 경향오류 등이 발생하여 고과결과를 신뢰할 수 없게 되기도 한다.
[인사관리] 능력주의 인사시스템 정착을 위한 평가제도 改善방안(方案)
개인고과가 주로 이루어지지만 개인고과만으로 모든 평가를 완료하는 것은 문제가 있다고 본다. 개인은 혼자서 작업하는 것이 아니라 팀내에서 의사소통을 통하여 업무를 처리하게 되므로 집단에 대한 평가도 필요하다고 본다. 직원을 여러 관점에서 평가하고 자신을 정확하게 돌아볼 수 있다는 점에서 바람직한 방향이라고 평가된다.
